در جامعه ی انسانی، زنان و مردان از جایگاه و حقوق اجتماعی و سیاسی برخوردارند و به فراخور آن نیز، تکالیف و مسئولیت هایی بر عهده دارند. زنان در بیش ترِ حقوق و وظایف، با مردان برابرند؛ حقوقی مانند کسب علم و دانش، کسب فضایل اخلاقی، کسب مال و ثروت، انجام معامله ها، قراردادهای بازرگانی و اقتصادی، مانند اجاره، وقف، عاریه و قرض الحسنه و نیز حضور در عرصه های آموزشی، پژوهشی، خدماتی و پزشکی. جسمِ زنان از مردان، ضعیف تر و توانِ بدنی آن ها کم تر است. اغلب، قوه ی تفکر و تعقل در آنان، تحت اثرِ احساس و عاطفه قرار می گیرد؛ اما در عوض، عواطف پاک، رقت قلب، دل سوزی و مهرورزی بیش تری دارند.
تکالیف، مسئولیت ها و مدیریت های سیاسی و اجتماعی در اسلام، به این تفاوت ها و ویژگی ها، توجه داشته و موارد متناسب با ویژگی ها به آنان واگذار شده است. مدیریت ها و مسئولیت های مهمی، مانند: رهبری و فرمانروایی جامعه و قضاوت، از مسئولیت هایی است که نیاز به تفکر و تعقل بسیار زیاد دارد؛ لذا بر عهده ی مردان قرار داده شده است تا جنبه ی خردورزی و فرزانگی، مقهور عاطفه و احساس نشود. این نوع مدیریت و مسئولیت، اصولاًَ با روحیه و طبیعت زنان، سازگار نیست و ویژگی هایی را می طلبد که مردان دارند.
یکی دیگر از وظایفی که بر عهده ی مردان قرار داده شده، حضور در میدان های نبرد و حمل سلاح های سنگین در فعالیت های نظامی است که جسمی قوی، توان بدنی فراوان و روحیه ای خشن می خواهد که اغلب در زنان نیست.
اسلام، زنان را از این مسئولیت ها معاف دانسته و آن ها را به مردان واگذارده است. امام علی ولایة علی بن ابیطالب حصنی می فرماید: «کاری که برتر از توانایی زن است، به او واگذار مکن که زن، گلِ بهاری است و نه مأمور انجام کارهای دشوار و خشن.»
در کشورهای پیش رفته حدود 48 درصد زنان، در بخش های دولتی و غیردولتی استخدام شده اند که این میزان اشتغال، در ایران حدود ده درصد است. با وجود این و به دلایل مختلف، زنان کم تر توانسته اند پیش رفت کنند و به موقعیت های عالی برسند. در سازمان هایی که زنان در رتبه های بالا و متخصص فعالیت می کنند، هنوز این مسئله، درک نشده است که محیط کاری طراحی شده به دست مردان، لزوماً یک مکان مناسب و حمایت شده برای زنان نیست.
برای نفی توانایی مدیریت زنان، شواهدی منطقی در دست نیست؛ بنابراین، اگر زنان واجد شرایط، برای مدیریت هستند؛ چرا در هنگام استخدام زنان، تبعیض رخ می دهد؟ چرا بیش تر آنان، بعد از استخدام به رده های عالی مدیریتی نمی رسند؟ چرا اختلاف زیادی بین تعداد زنان و مردان شاغل و تفاوت فاحشی در موقعیت آنان هست؟ چرا درصد کم تری از زنان، کارکنان عالی سازمان را تشکیل می دهند؟
موانع موجود برای پیش رفت زنان
نام بردن دقیق عواملی که مانعی برای استخدام و به ویژه رسیدن زنان به رتبه های مدیریتی هستند، کار آسانی نیست؛ اما ترکیب و ساختار نیروی سازمان ها، خبر از تفاوت فاحش بین زنان و مردان دارد. کلیشه سازی های مدیریتی، تبعیض، تعصب های مردان درباره ی زنان، تجربه های قبلی، محرومیت زنان از شبکه های رسمی و غیررسمی و عدم برنامه ریزی برای فعالیت زنان ـ که می توانند بخشی از نیروهای یک سازمان باشند ـ از جمله ی این عوامل هستند. این تبعیض ها، ادراک ها و نگرش ها بر استانداردهای پیش رفت زنان، اثر می گذارند و به یقین، بخشی از فرهنگ و محیط اثرگذارِ سازمان می شوند. علاوه بر عوامل اجتماعی و فرهنگی، عوامل فردی نیز می تواند مانع ارتقای زنان شود. این ها عواملی هستند شامل: عوامل شخصیتی، مانند عدم اعتمادبه نفس، بی علاقه گی و خودکم بینی، روابط بینِ فردی، مانند نپذیرفتن روابط غیررسمی و عدم همکاری بین زنان و پایین بودن دانش و آگاهی.
زنان در خیلی از موارد، مجبورند، شغل خود را رها کرده و دوباره به آن بازگردند؛ مواردی مانند به دنیاآوردن فرزند، پرورش فرزند، مراقبت از افراد مسن خانواده و مسئولیت های شخصی که می تواند کار آنان را قطع کند. در واقع، بسیاری از زنان، در مرحله ای خاص از زندگی، بچه دار می شوند و بیش تر از مردان، مسئولیت مراقبت از افراد مسن ترِ خانواده را بر عهده می گیرند؛ لذا در مقایسه با مردان، درصد بیش تری از سال های مهم و اصلی شغل شان را خارج از سازمان می گذرانند و هنگامی که دوباره به سازمان بر می گردند، اغلب متوجه می شوند که دست مزدشان ـ در مقایسه با کسانی که شغل شان را ترک نکرده اند ـ پایین تر است. این تعلیق های شغلیِ زنان، در عدم توانایی زنان برای ارتقای موقعیت شغلی و افزایش حقوق آن ها بی اثر نیست. برخی از این دلایل عبارت اند از: چون کار را ترک کرده اند ارشدیت را از دست داده اند، مهارت های شغلی شان در طول زمانِ غیبت قدیمی و کهنه شده است و برخی مدیران، ترک دوباره ی شغل را شکافی در مسیرِ شغلی زنان می دانند.
در کشور ما، دیدگاه هایی درباره ی جنسیت هست که مشکل هایی در سازمان ها و شرکت ها پدید آورده است. این دیدگاه های کلیشه ای جنسیتی، در محیط کار و در روابط زنان و مردان نفوذ کرده است؛ یعنی روش هایی که هر دو جنس انتظار آن رفتار را دارند و روش هایی که رفتار دیگران را تفسیر می کند. این دیدگاه ها، تفاوت های فردی واقعیِ مردان و زنان را پنهان می سازد و البته گاهی ویژگی های شخصیتیِ فرد را آشکار می سازد.
مطالعه درباره ی رفتارهای جنسیتی، بیان کننده ی نگرش های منفی به زنان، در نقش های غیرسنتی است. در بسیاری از سازمان ها، دیدگاه رایج درباره ی زنان، عدم توانایی در انجام مشاغل خاص، به ویژه در سطوح مدیریتِ سازمان است و به همین خاطر، از آنان حمایت کافی نمی شود. البته با گذشت زمان، نقش های زنان و مردان تغییر می کند و ترکیب نیروی انسانی سازمان ها، تعدیل می شود که این، باعث ازبین رفتن تفکرهای کلیشه ای می شود.
در خیلی از سازمان ها، مدل مدیریتیِ مردانه، مدلی استاندارد و مقبول است و باعث نگرش های منفی به زنان، برای حفظ موقعیت یا پیش رفت به سطوح مدیریتی می شوند. قضاوت های تبعیض آمیزِ استخدام، ارتقای آن ها را از موقعیت های قدرتِ مردان، دور نگاه می دارد. سازمان ها تردید دارند که زنان بتوانند، شغل خاصی را همانند مردان انجام دهند و به شکل موفقیت آمیز، در انجام فعالیت های خاص، با مردان، همکاری و اشتراک مساعی داشته باشند. زنان نیز معتقدند با بودن چنین تفکری در سازمان ها، احتمال این که بتوانند به موقعیت های عالیِ مدیریتی برسند، بسیار اندک است.
تحقیق ها، نشان دهنده ی این است که تقریباً همه ی زنان استخدام شده در کشور در مشاغلی مانند مامایی، معلمی، بهیاری، حسابداری و امور دفتری مشغول اند و فقط پنج درصد از مشاغل، غیر از این هاست. هم چنین بسیاری از تجربه ها نشان می دهد که در بیش تر کشورها، موانعی سیستماتیک در مشاغلی خاص، نظیر خدمات مالی، پزشکی و مهندسی ایجاد شده است. در این مشاغل، به نظر می رسد که تفکیک جنسیتی، دائمی است؛ حتی در موارد دیگر نیز ـ که زنان، نیروی کار مسلط سازمان هستند ـ بیش تر در رتبه های پایین سازمان، می مانند.
در کشورهای پیش رفته نیز مانند کشورهای در حال توسعه، متأسفانه قضاوت ها و رفتارهای تبعیض آمیز درباره ی ویژگی ها، رفتار و محدودیت زنان در ترقی به مدارج بالای سازمان، رایج است! در مقایسه با این کشورها، وضعیت زنان در کشورهای عقب مانده، ناگوارتر است؛ اما در کشورهای پیش رفته، به دلیل این که توسعه ی جامعه، بیرون از ساختار سیاسی رسمی اتفاق می افتد؛ بنابراین، ساختارهای موجود و سلسله مراتبی که زیر سلطه ی مردان است، برای زنان چندان تهدیدکننده نیست. هم چنین، اصطلاح جنس ضعیف که درباره ی زنان به کار رفته، در طول زمان، برای حمایت شان در مقابل سختی های انواعِ خاصی از کارها، استفاده شده است.
مفروض های سنتی بر بسیاری از مردم، به ویژه مردان، اثرگذار است و آنان هنوز احساس می کنند که این اصطلاح ها، برای حمایت از زنان، لازم است و به شکل ناآگاهانه تصور می کنند زنان، قدرت و توان مقاومت در مقابل سختی های دنیای کار را ندارند؛ به ویژه افراد قدیمی تر ممکن است نگرشی پدرانه و حامیانه به زنانِ جوان تر داشته باشند و سعی کنند زنان را از موقعیت های مشکل دور کنند و در بعضی موارد، توان آن ها را در انجام شغل شان، زیرِ سؤال ببرند. این می تواند فرصت های زنان را برای یادگیری و توسعه، کاهش دهد.
زنان، رفتارهای حمایتی و پدرمآبانه در سازمان را، جدای از حمایت، مانعی برای حقوق مشروع شان می دانند که آن ها را در وضعیتی نابرابر با مردانی قرار می دهد که از موقعیتی مشابه برخوردارند. با این حال، بسیاری از زنان، به ناچار در شرایط و سن خاص، خود را با شرایط سازمان، تطبیق می دهند که این رفتار، رفتارهای حمایتیِ مردان را تقویت می کند. هم چنین بسیاری از افراد، به ویژه مردان، راضی به انتقاد از زنان نیستند که این امر، از میل به حمایتِ زنان و از عقاید کلیشه ای درباره ی نحوه ی واکنش زنان ـ که اغلب از انتقاد ناراحت می شوند ـ ناشی می شود؛ اما بازخورد مثبت و منفی، برای توسعه و یادگیری افراد و سازمان ضروری است و نبود انتقاد، در نهایت مضر است. گاهی انتقادهای طرح شده در طول زمان، جمع می شوند و زنان را در وضعیت مشکلی قرار می دهند؛ البته در بسیاری از موارد نیز، زنان در معرض انتقاد های نابجا هستند.
تفاوت از نگاه زیست شناختی
فقط جامعه نیست که باعث تفاوت مردان و زنان می شود؛ بلکه عوامل زیست شناختی نیز، اهمیت گسترده ای دارد. محقق ها، تفاوت های فیزیولوژیکی متعددی را کشف کرده اند که ریشه در تغذیه و طبیعت دارد. در سیستم عصبی زنان و مردان، مثلاً مغز مردان، حدود ده درصد بزرگ تر از مغز زنان است؛ اما زنان دارای سلول های عصبی فعال بیش تری در بخش های خاص مغز هستند. زنان، سلول های عصبیِ «کورپوس کولوسوم» - گروهی از سلول های عصبی که ارتباط میان دو نیم کره ی مغز را، یعنی نیم کره ی چپ و راست شکل می دهد - بزرگ تری دارند که باعث می شود، آنان در انتقال اطلاعات از یک نیم کره به نیم کره ی دیگر، سریع تر باشند. یعنی می توانند از نیم کره ی چپ مغز - که بیش تر فعالیت های محاسباتی و حرکتی را انجام می دهد - به همان اندازه استفاده کنند که از بخش احساسی و بصری نیم کره ی راست استفاده می کنند؛ اما مردان اغلب، تنها قادر به استفاده از نیم کره ی چپ مغز خود هستند.
با رشد دختران و پسران، شاهد شکل گیری شخصیت شان از طریق قواعد و قوانین اجتماعی و محیط اطراف هستیم؛ ولی نوعِ جنسِ (زن یا مردبودن) انسان است که رفتار و حساسیت وی را شکل می دهد. اگر درصدد مقایسه ی دو دیدگاه مدیریتی زنان و مردان برآییم، دیدگاه مدیریتی مردان، همان دیدگاه فرمان و کنترل است و دیدگاه زنان، همان دیدگاه مدیریت مشارکتی و توافقی است. «دبرا بورل» مدیر آموزشی مؤسسه ی مریخ ـ ونوس در نیویورک می گوید: «مدیران زن، اغلب اشتیاق بیش تری به ساختن دارند تا برنده شدن. زنان اغلب مایل به دست یابی و حصول توافق هستند و مایل اند تا عقاید و نظریه های دیگران را نیز بشنوند؛ اما برعکس، آقایان فکر می کنند اگر از دیگران راهنمایی بخواهند، آن ها رهبری ضعیف ـ که از داشتن پاسخ های مناسب بی بهره اند ـ شناخته می شوند.»
مباحث تئوریک در زمینه ی مدیریت زنان
اغلب گفته می شود که ویژگی های شخصیتیِ متفاوت زنان و مردان، اثر مهمی برسبک مدیریت و عمل کردشان دارد؛ البته هیچ دلیل منطقی برای تفاوت جنسیت در تعیین سبک خاص مدیریت نیست. از ویژگی های مردان، هدف گرابودن و خودتأییدی است. مردان اغلب به فکر خود هستند؛ در حالی که ویژگی های زنان، جامعه گرایی، احساسی بودن، مثبت گرایی و توجه به دیگران است.
از سوی دیگر، اکثر زنان اصرار دارند روش های همکاری و اشتراک مساعی در کار، برای افزایش کیفیت خدمات ضروری است؛ اما در این زمینه، تنها در ساختارهای مدیریت سیستم های پاداش دهی و ابزارهای سنجش عمل کرد، تغییرهایی ایجاد شده است. بسیاری از زنان، به خاطر تلاش شان برای ایجاد تغییر اجتماعی و دیدگاه های موجود، تنبیه می شوند. زنان بیش تر بر مشتریان و کاربران تأکید دارند و محیط کاری را که روابط کار باز و غیررسمی باشد، ترجیح می دهند. زنان بیش تر به حل مشکل ها توجه دارند و در زمینه ی مدیریت، گرایش به برنامه ریزی دارند. از سوی دیگر، مدیران به نظر می رسد یک دیدگاه خاص «مدیریت بحران» را ترجیح می دهند. آنان بر نوآوری و چالش انگیزی تأکید دارند.
در مقابل، دیدگاه اقتضایی است که محیط های مختلف، با پیچیده تر و پویاتر شدن، ممکن است رفتارهای مختلفی را از رهبران اقتضا کند. شاید در شرایط خاص، مدیران زن که دارای ویژگی هایی نظیر دل رحمی و دقت هستند، سبک مناسبی باشد!
تحقیق ها نشان می دهد که رهبری تحول به جای سبک تبادلی، ویژگی کلیدی اکثر زنان است. با وجود این، فرهنگ های مربوط به جنسیت، در بسیاری از سازمان ها این ویژگی را کم رنگ کرده است. هم چنین، مدیران مرد گرایش به سبک تبادلی دارند؛ در حالی که زنان تمایل دارند سبک های رهبری تحول را برگزینند. در سبک رهبری تبادلی، زیردستان با تعریف واضح نقش و مسئولیت ها، رهبری می شوند؛ در حالی که در سبک مدیریت تحول، افراد را به شیوه ی کاریزماتیک اداره می کنند. مدیران عالی باید به ویژگی های مدیران زن توجه داشته باشند؛ چراکه این مدیران با ویژگی های خاص خود، ممکن است تحت شرایط خاص مدیریت، عمل کرد بهتری داشته باشند.
هم چنین تحقیق ها نشان داده که اتخاذ سبک رهبری و مدیریت انتقالی به دست زنان، موفقیت بیش تری در بهبود عمل کرد و رضایت کارکنان داشته است؛ بنابراین، ممکن است بهتر باشد زنان سبک مستبدانه ای انتخاب نکنند. با این حال مدیران زن، به جای این که سبک های مردان را تقلید کنند، باید سبک های رهبری منحصربه فردی را تجربه کنند؛ در عین حال، دیدگاه اقتضایی تأکید دارد که محیط های مختلف رهبری، ممکن است به نوع متفاوتی از سبک های رهبری و ویژگی های شخصیتی متفاوت، نیاز داشته باشد.
از عواملی که می تواند مانع تغییرهای روبه بهبود در وضعیت زنان و موفقیت آن ها در سبک های رهبری شود، یکی فرهنگ غالب درباره ی جنسیت افراد است. دیگری، ماهیت سازمان (سیستم های مدیریت، اقتصاد و سیستم های حرفه ای) است. افراد هر سازمان، مهم ترین بخش و باارزش ترین دارایی سازمان هستند. برای استفاده ی بهینه از این منابع، لازم است که نقاط قوت و ضعف کارکنان (زنان و مردان) از طریق ایجاد یک محیط منصفانه و توأم با اعتماد در سازمان، بهینه شوند.
شاخص های مدیریت زنان
ـ زنان در قدرت بخشیدن و تشویق کارکنان و تیم ها بهتر از آقایان عمل می کنند؛
ـ رفتار زنان صداقت بیش تری را در کار حکم فرما می کند و درعین حال بیش تر از مردان با کارکنان ارتباط برقرار می کنند؛
ـ مدیران زن در واکنش نشان دادن به درخواست های کمک، بهتر و سریع تر عمل می کنند؛
ـ زنان اغلب تحمل بیش تری به این دیدگاه دارند که جامعه از افراد متفاوت تشکیل شده است و زنان قدرت بیش تری از مردان در پذیرش این تفاوت ها دارند؛
ـ زنان در تشخیص مشکل ها بسیار سریع تر و صحیح تر از آقایان عمل می کنند؛
ـ زنان در تشخیص انتظارهای شغلی و تهیه ی بازخوردهای باارزش و تشویق کننده بسیار بهتر از آقایان هستند.
نتیجه
دیگر، دیدن یک زن در جایگاه مدیر یک مدرسه ی دولتی، مدیر یک شرکت یا رئیس یک دانشگاه، امری کاملاً عادی است. زنان با تغییر درک عموم از الزام های مدیریت و رهبری و ازمیان برداشتن نگرش های مردسالارانه ی سنتی، موانع کسب چنین منصب هایی را از میان برداشته اند. با این حال، موقعیت هایی مثل فرماندهی نظامی، شرکت های بزرگ، ریاست جمهوری هنوز در اذهان عمومی منصب هایی مردانه است و زنان با موانع بسیار جدی روبه رو هستند که برای شکستن آن ها نیاز به زنانی باهوش و قاطع است تا راه شان را به سمت هدف بازکنند.
راه هایی برای افراد و سازمان برای حمایت از این زنان و در نتیجه حمایت از پیش رفت یک ساختار اجتماعی است که مدیریت زنان در آن کاملاً عادی باشد، هست... مسئولان می توانند از زنانی که برای رسیدن به مقام ریاست، تلاش بی وقفه دارند تقدیر کنند. روزنامه نگاران می توانند بر ایجاد استانداردهای متفاوت، از قابل پذیرش بودن و دیگر کیفیت های درون فردی، در انتقاد از رهبران مرد یا زن را بازنگری داشته باشند.
اگر زنان از موانع بگذرند، دیگر دیدن زنان در منصب های مدیریتی بزرگِ مردانه، عجیب نخواهد بود و درک عموم از جنسیت و مدیریت را متعادل می کند و ساختار اجتماعی مرتبط با آن را دوباره شکل می دهد!
منبع: پیام زن - فروردین ماه سال 1394 شماره 277 - مدیریت مردان و زنان تفاوت دارد؟
